Mencari Metode Rekrutmen Terbaik

http://serikatpegawaipindad.blogspot.co.id/2010/06/mencari-metode-rekrutmen-terbaik.html

Beberapa organisasi memilih metode evaluasi psikologi dalam mengevaluasi seorang calon karyawan. Namun semakin banyak perusahaan besar yang kini condong menggunakan metode evaluasi perilaku (behavior test). Alasannya, past behavior predicts future behavior. Bagaimana sebaiknya?
Pernahkah Anda ikut tes masuk di Citibank dan banyak perusahaan global lainnya? Jangan pernah membayangkan Anda akan diuji dengan metode evaluasi psikologis (dulu sering disalahartikan dengan psikotes) seperti yang jamak dilakukan oleh perusahaan-perusahaan lokal maupun BUMN. Perusahaan-perusahaan raksasa itu lebih banyak melakukan tes perilaku (behavioral test) untuk mengetahui kemampuan calon karyawan mereka dalam proses rekrutmen. Kecenderungan penggunaan tes perilaku itu diungkapkan pula oleh sejumlah nara sumber Human Capital.

"Kami tidak memakai metode psikotes, karena psikotes hanya bisa melihat potensi orang, tetapi tidak bisa meramalkan kinerja orang di masa depan," tukas Arvan Pradiansyah, General Manager Human Resources Allianz Life Indonesia. Untuk meramalkan kinerja orang di masa depan, lanjutnya, harus dilihat perilakunya di masa lalu (past behavior). Ini sesuai dengan konsep past behavior predicts future behavior atau perilaku masa lalu bisa digunakan untuk meramalkan kinerja orang itu di masa depan.

Menurut Vina G. Pendit, Direktur PT Daya Dimensi Indonesia, perusahaan rekrutmen yang berafiliasi dengan DDI World berpusat di Amerika, psikotes lebih mengukur potensi intelektual (IQ), sifat bawaan, agresifitas, dan kepribadian seseorang yang kadang kala dalam bekerja tidak ke luar. Potensi itu masih harus digali lagi. Orang yang IQ-nya tinggi belum jadi jaminan berperilaku yang benar. Lewat tes perilaku ataupun emosional (EQ), hal semacam itu bisa diketahui. "Makanya banyak orang yang bilang, orang yang unggul dalam keempat potensi itu belum tentu memiliki tingkat EQ yang tinggi. Bisa saja ia pintar, namun ia hidup di dunianya sendiri," ungkapnya.

Sejalan dengan kesadaran perusahaan tentang pentingnya faktor perilaku dalam menentukan kesuksesan dalam bekerja, maka rekrutmen dengan metode perilaku itu makin menjadi tren global. Ramalan tingkat akurasi pendekatan perilaku ini, menurut British Psychological Association (Inggris), tercatat 0,65. Angka ramalan ini tergolong cukup tinggi karena dalam ilmu sosial tingkat akurasi lebih dari 0,50 sudah dianggap akurat. Dengan tingkat akurasi seperti itu, memang masih punya potensi penyimpangan sebesar 35%, tetapi itu masih wajar karena dalam ilmu sosial tidak ada yang 100%.

Alasannya, menurut Vina, manusia adalah makhluk dinamis, yang tidak bisa dipastikan sepenuhnya. Tetapi, hasil pendekatan perilaku itu tidak jauh meleset karena kecenderungan perilaku manusia yang sama. "Sering isteri mengharapkan perilaku suami berubah setelah berkeluarga, itu sangat sulit terjadi," katanya tertawa, sambil menambahkan, "Kecuali mungkin ada suatu peristiwa yang luar biasa terjadi dan membuatnya trauma. Itu pun tidak menjamin orang berubah."

Pendekatan perilaku ini semakin dipakai untuk rekrutmen level yang semakin tinggi. "Pendekatan ini lebih efektif," ujar Oktav P. Zamani, Assistant Director Bank Muamalat Indonesia (BMI). Biasanya BMI menggunakan psikotes hanya untuk karyawan level bawah. Di Allianz, psikotes hanya dilakukan untuk merekrut sarjana baru lulus (fresh graduate), kendati dasarnya masih menggunakan evaluasi perilaku. "Pengalaman berorganisasi di kampus, kalau ada, bisa menjadi pertimbangan," tukas Arvan Pradiansyah.

Dengan pendekatan perilaku, pengalaman bekerja kandidat bisa menjadi masukan berharga dalam menilai kinerjanya di masa lalu. Hal ini bisa digali dalam wawancara. Hanya saja Senior Consultant EXPERD Yuliana wanti-wanti, perlu keahlian khusus untuk wawancara, karena kalau tidak bisa menggali juga akan sulit. "Observasi saat wawancara itu penting, misalnya memperhatikan caranya menjawab selain mendapatkan jawabannya," katanya.
Faktor berikutnya adalah menginterpretasikan hasil wawancara itu, yang hanya bisa dilakukan tenaga terlatih. Untuk bisa menjadi pewawancara, ia harus mengikuti training sehingga mendapatkan sertifikat. Bahkan, DDI mewajibkan tenaga pewawancara untuk melakukan 2 kali wawancara sebelum terjun ke lapangan. Itu pun harus didampingi tenaga senior 2-3 kali, baru dilepas sendiri. Begitu dilepas sendiri, wawancara pertama yang dilakukan sendiri dilanjutkan dengan wawancara kedua oleh tenaga lebih senior.

Berkembangnya metode evaluasi perilaku membuat metode psikotes kehilangan "gigi". Benarkah? "Tidak juga," tukas Suko Winarno, Kepala Divisi Evaluasi Psikologi Lembaga Psikologi Terapan (LPT) UI. Teknik psikotes pada awalnya berkembang dari kampus-kampus UI, Unpad, UGM, dan universitas lain yang memiliki Fakultas Psikologi. Dari era 70-an hingga 80-an, psikotes sangat dominan sebagai metode dasar rekrutmen. Metode evaluasi perilaku baru berkembang di Indonesia tahun 90-an, namun berjalan agak lambat. Jika metode evaluasi psikologi berkembang dari dataran akademisi atau ilmuwan, maka metode evaluasi perilaku berkembang dari praktik organisasi sehari-hari.

Berbeda dengan evaluasi perilaku yang bisa dilakukan oleh tenaga non-psikolog, psikotes hanya bisa dilakukan oleh psikolog. Untuk bisa melaksanakan psikotes, seseorang harus mengikuti program pendidikan khusus psikologi. Dalam menjalankan tugasnya, para psikolog terikat pada sejumlah kode etik profesi karena ia harus mendiagnosa aspek psikologi orang lain.
Berkembangnya metode evaluasi perilaku secara tidak langsung mengamputasi dominasi psikolog dalam jajaran manajemen SDM, khususnya rekrutmen perusahaan. "Pernyataan itu bisa benar dan bisa juga tidak," tuturnya. Sebab, dalam menjalankan tugas evaluasi psikologi, LPT UI tidak menafikan penggunaan evaluasi perilaku. Caranya, menggabungkan evaluasi psikologi itu dengan evaluasi perilaku. Biasanya sehabis evaluasi psikologi, berdasarkan permintaan klien, LPT UI juga melakukan evaluasi perilaku melalui wawancara maupun simulasi.
"Gabungan kedua metode evaluasi itu adalah yang terbaik, karena keduanya saling melengkapi", lanjutnya. Evaluasi psikologi akan memetakan potensi, kepribadian, sifat bawaan, dan agresifitas kandidat, dan evaluasi perilaku akan mendapatkan gambaran kompetensi yang bersangkutan untuk sukses dalam pekerjaan. Dalam praktiknya, penggabungan kedua metode itu di LPT UI tetap diawali dengan evaluasi psikologi yang memakai berbagai alat bantu tulis dan gambar. Alat-alat bantu evaluasi psikologi itu telah dipergunakan sejak lama oleh LPT UI dan dipercaya.
Selanjutnya, berdasarkan kesepakatan dengan klien, LPT UI bisa mengembangkan tes ke beberapa aspek dari perilaku kandidat. Umpamanya, perusahaan meminta diukur kemampuan kandidat dalam mengambil keputusan atau kemampuan bernegosiasi. Tambahan pekerjaan itu tentu menyebabkan biayanya naik. Evaluasi tambahan ini bisa sampai ke evaluasi perilaku secara penuh. "Hasilnya tentu lebih komprehensif, namun biayanya juga mahal," ungkap Suko lagi. Biaya evaluasi komprehensif itu bisa mencapai Rp 25 juta per orang, dan untuk level direksi bisa Rp 50 juta per orang.

Faktor biaya yang lebih murah dan bisa dilakukan dengan massal membuat evaluasi psikologi lebih disenangi klien. LPT UI mengenakan biaya evaluasi psikologi sekitar Rp 2,5-3 juta per orang, sedangkan biaya evaluasi perilaku minimal dua kali lipat dari jumlah itu. Biaya evaluasi perilaku lebih mahal karena alat bantu tesnya harus dibuat spesifik sesuai dengan bidang tugas si kandidat. Bahkan di Amerika, si kandidat harus melakukan orientasi lapangan dengan beraneka penugasan untuk mengetahui lebih jauh tentang kompetensinya. Waktu yang dibutuhkan bisa seminggu, sementara evaluasi psikologi bisa dilakukan dalam 2 hari saja. Kadang-kadang untuk membuat evaluasi perilaku, konsultan harus turun dulu ke perusahaan, menyusun kriteria dan alat bantu.

Alasan lain kenapa orang lebih banyak meminta evaluasi psikologi, seperti dikemukakan
Suko, karena kebanyakan perusahaan sudah mengetahui kemampuan atau keahliannya dalam bekerja. Apalagi, kalau ia sudah berpengalaman jadi manajer. Yang ingin diketahui perusahaan adalah potret psikologi orang itu supaya sesuai dengan harapan perusahaan. Misalnya, perusahaan butuh manajer yang tegas, memiliki kemampuan analitikal yang bagus, dan mampu mengendalikan diri. Laporan psikologi akan menjelaskan apakah ia sosok yang tegas, bagus memimpin, mampu mengendalikan diri, dan sebagainya.

Lantas, seberapa akurat evaluasi psikologi itu selama ini? "Kami tidak bisa menjelaskan akurasi metode evaluasi psikologi itu. Tetapi yang pasti, permintaan terhadap evaluasi psikologi jauh lebih banyak daripada evaluasi perilaku," jawabnya. Setiap tahunnya LPT UI melakukan evaluasi 3.000-7.000 orang setiap tahunnya, tergantung dari permintaan pasar. Tingginya permintaan terhadap evaluasi psikologi itu bukan berarti evaluasi psikologi lebih akurat, karena - seperti diuraikan di atas - permintaan yang lebih tinggi itu terutama karena biayanya yang jauh lebih murah.

Atas pengalamannya selama ini, General Manager Human Resources Management PT Merpati Nusantara Airlines Tina Kemala, menilai metode evaluasi psikologi dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah, handal, dan valid. "Metode ini lebih obyektif ketimbang metode wawancara yang cenderung subyektif," ujarnya. Dalam evaluasi psikologi terdapat 5 alat bantu, yaitu isian tertulis, observasi, wawancara, simulasi, dan diskusi kelompok. "Salah memilih alat bantu dan metodenya, salah pula hasilnya," ungkapnya.

Alat bantu evaluasi psikologi banyak tersedia di pasar dan terus berkembang dari hari ke hari. Pengembangan alat bantu ini dimaksudkan untuk mendapatkan potret kepribadian dan potensi intelegensia kandidat yang semakin baik. LPT UI mengembangkan sendiri alat-alat bantu tes itu dan tidak pernah mengambil utuh alat bantu yang ada di pasar tanpa sentuhan mereka. Namun, Yuliana dari EXPERD, melihat cara pikir perusahaan-perusahaan sekarang semakin maju karena mereka tidak mau mengandalkan tes seperti yang banyak dijual. Alasannya, yang biasanya dijual itu sudah ketinggalan jaman.

Sebagai gantinya, banyak atasan yang kini mengembangkan alat ukur tes sendiri. Bahkan, lembaga tes psikologi juga semakin ketat membatasi sertifikasinya supaya tidak semua orang boleh memakai dan membeli alat tes itu. "Kalau ingin beli, orang harus ikut training terlebih dulu," paparnya.

Sadar bahwa kedua metode itu memiliki kelebihan dan kekurangan tersendiri, banyak konsultan rekrutmen yang menerapkan kombinasi kedua metode itu bagi keperluan kliennya. Yuliana dari EXPERD mengatakan, alat ukur psikologi adalah alat bantu yang bisa memperkaya evaluasi perilaku, meskipun perusahaannya lebih menggunakan pendekatan Competency Based Assesment. Dari evaluasi psikologi diperoleh gambaran profil dari orang itu yang tidak kelihatan, dan dari evaluasi perilaku diperoleh prediksi perilakunyake depan sehingga kombinasi keduanya memungkinkan adanya profil utuh orang itu luar-dalam.

EXPERD sendiri, menurutnya, tidak meninggalkan salah satu metode itu karena tidak ada alat evaluasi yang bisa dipercaya 100%. Contohnya, mungkin orang pada saat evaluasi psikologi tidak sungguh-sungguh mengerjakannya atau lagi kurang enak badan sehingga hasilnya tidak optimal. Bisa pula orang itu pintar ngomong saat diwawancarai. Makanya, kombinasi kedua pendekatan itu banyak direkomendasikan. Untuk mengetahui lebih jauh tentang kandidat, EXPERD melakukan pula reference check, yaitu pengecekan referensi kepada perusahaan tempat ia dulu bekerja untuk memastikan kinerja orang itu seperti apa. Perusahaan yang dihubungi adalah perusahaan di mana ia sudah berhenti bekerja. "Kegiatan assessment center, karena menggunakan banyak alat bantu, merupakan metode dengan akurasi paling tinggi," tambahnya.
Hal yang sama dilakukan IQ Recruitment, yang bergerak di bidang rekrutmen dan training. "Kami pakai kedua metode itu," ujar Heroetomo dari perusahaan itu. Alasannya, ada juga hal yang bagus dari evaluasi psikologi karena dibuat berdasarkan riset dan hasilnya bersifat kecenderungan. Kecenderungan itu kemudian ditindaklanjuti dalam wawancara sehingga kecenderungan itu semakin kuat terlihat. Sebagai contoh, tuturnya, ada orang yang percaya dirinya tinggi, cara penyelesaian masalahnya bagus, tetapi berbahaya jika orang ini memiliki kecenderungan ambisius sehingga dia membuat rencana yang muluk-muluk namun akhirnya gagal.
Urutan yang umum dalam melakukan seleksi karyawan dimulai dengan tahapan seleksi administrasi, kemudian tes psikologi, dan tahapan selanjutnya adalah evaluasi perilaku melalui wawancara dan bila diperlukan dengan simulasi. "DDI baru turun saat wawancara dilakukan. Kami ingin lihat motivasinya setelah potensinya diketahui," kata Vina G. Pendit. Kalau tidak sesuai, evaluasi berikutnya tidak perlu dilanjutkan karena hanya buang uang saja. Evaluasi perilaku lebih jauh perlu dilakukan bila motivasi kandidat memenuhi syarat. Pelaksanaan evaluasi perilaku biasanya dilakukan terakhir karena butuh waktu yang lebih lama dan tenaga yang lebih banyak.

"Sebenarnya, tidak apa-apa jika organisasi ingin melakukan evaluasi perilaku terlebih dulu kalau punya uang, waktu, dan tenaga," ujar Vina. Biasanya wawancara untuk menggali perilaku dilakukan oleh lebih dari satu orang. Pewawancara akan mengajukan pertanyaan berbeda untuk hal yang sama.

Kenyataannya, perusahaan membedakan pendekatan evaluasi menurut level jabatan. PT Excelcomindo Pratama, operator seluler, umpamanya, menggunakan tes psikologi untuk level staf, namun bagi mereka yang sudah berpengalaman 2-3 tahun ke atas, termasuk supervisor, tidak lagi menggunakan tes psikologi. Sebagai gantinya, perusahaan menerapkan teknik wawancara yang dibarengi dengan preference test khusus untuk posisi-posisi kunci. Wawancara dilakukan mengacu pada Competency Based Human Resources Management System yang telah dimiliki perusahaan.

"Di situ kami coba menilai kompetensi kandidat berdasarkan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan," kata Setyarini, Recruitment Staff, dan Ute Gerdanovita, Human Capital Business Partner Excelcomindo. Teknik wawancara ini sering juga disebut Behavior Even Interview (BEI).
Lain lagi dengan PT Cakra Bhasa, perusahaan spesialis pekerjaan bawah air. Karena tuntutan pekerjaannya yang cukup sulit, baik secara intelegensia maupun fisik, maka perusahaan melakukan evaluasi psikologi, wawancara, dan kesehatan secara terpadu. "Pekerjaan kami membutuhkan kecepatan pengambilan keputusan yang tepat dan kesehatan fisik yang prima," tutur Sukarya Prawiradirdja, Presiden Direktur PT Cakra Bhasa.

Bagaimana dengan perusahaan-perusahaan Jepang? Menurut Mariko Asmara, Managing Director PT JAC Indonesia yang banyak menangani perusahaan Jepang, perusahaan Jepang lebih mementingkan faktor perilaku dalam menilai karyawan. Kultur perusahaan Jepang, tuturnya, sangat percaya kompetensi itu dimulai dari perilaku. Cara berpikir perusahaan Jepang adalah cari dulu orang yang baik, untuk selanjutnya perusahaan bertanggungjawab mengasahnya. Seperti di Matsushita, lanjutnya, setiap hari perusahaan menyediakan program training. "Cara berpikir seperti itu dibawa oleh perusahaan Jepang ke luar negeri, termasuk Indonesia," ujarnya.
Daisy N. Aboebakar, Senior Consultant JAC Indonesia, menambahkan, perusahaannya pernah menawarkan kepada klien perusahaan Jepang untuk melakukan tes psikotes, tetapi kebanyakan klien menolak. "Klien bilang, agak sulit menghubungkan kinerja kerja dengan psikotes itu. Kadang-kadang psikotesnya bagus, tapi kinerjanya tidak bagus," ungkapnya.

Bekerja di perusahaan Jepang tergolong unik karena umumnya mereka tidak memiliki job description. Ruang lingkup pekerjaan umum sekali dan bersifat parallel sehingga mereka sulit bekerja dengan spesialis. Semua orang harus bisa dan siap dipindah ke bagian mana saja. Setelah dididik, kelak mereka akan mengetahui kompetensi si karyawan. Orang-orang lulusan universitas luar negeri cenderung sangat individual, dan orang-orang seperti itu tidak bisa diterima di perusahaan Jepang.

"Mereka sangat melihat sebagai kelompok atau tim," lanjut Mariko. Kandidat yang bagus namun tidak bisa bekerja dalam tim, tidak bisa diterima klien. Mereka beranggapan, semuanya bermula dari keinginan atau motivasi. Orang-orang yang memiliki motivasi tinggi diyakini akan bisa belajar sendiri.

Bagi perusahaan Jepang faktor proses itu sangat penting sehingga mereka tidak semata melihat hasilnya. Proses yang baik diyakini memberi hasil yang baik pula secara tim. Upaya memperbaiki tradisi itu bukannya tidak ada, seperti yang kini ingin dilakukan Matsushita dengan mengubah cara berpikir kebersamaan menjadi berorientasi pada prestasi. Letak masalahnya, menurut Mariko, justru pada orang-orang Jepang sendiri, apakah mereka siap untuk melakukan itu.
Tak pelak lagi, peran strategis dan vital dari rekrutmen mendorong perusahaan untuk terus menerus memperbaiki metode evaluasi mereka. Pentingnya rekrutmen juga berdampak positif terhadap profesi rekruter. Permintaan terhadap mereka di pasar Amerika meningkat, begitu pula remunerasinya.
Pilihan evaluasi tidak mesti sama satu sama lain, kendatipun metode kombinasi diyakini yang terbaik. Yang penting, manajemen perusahaan menaruh perhatian besar terhadap proses rekrutmen. Maklum, proses rekrutmen yang salah menimbulkan biaya dan masalah yang cukup memusingkan. "There's no such thing fixing a hiring mistake," sela Vina dari DDI.
Ibarat pepatah, garbage in, garbage out. Yang masuk sampah, ke luarnya tetap sampah. Tidak mau 'kan? (SPP).

 

Ketika Remunerasi Memikat Hati Karyawan

Gaji maupun remunerasi masih menjadi alasan utama karyawan untuk berada di perusahaan tertentu. Setiap perusahaan memiliki kebijakan dalam penentuan remunerasi yang khas. Walaupun di sisi lain, kesempatan karir dan pelatihan sebagai bagian dari program talent management masih menjadi isu menarik di bidang sumber daya manusia (SDM).

23 Oktober silam, Telkom punya gawe besar. Tepat di ulang tahunnya ke 153, Telkom melakukan transformasi sebagai identitas baru perusahaan. Transformasi yang dilakukan meliputi transformasi bisnis, transformasi infrastruktur, transformasi organisasi dan human capital serta transformasi culture.

“Seiring dengan berubahnya gaya hidup masyarakat dan perkembangan teknologi, Telkom beralih dari ‘Separate Providers’ menuju ‘Single Provider’ sehingga ditetapkanlah T.I.M.E (Telecommunication, Information, Media and Edutainment) sebagai portofolio bisnis yang baru,” kata Rinaldi Firmansyah, direktur utama PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. pertengahan Oktober silam.

Rinaldi pun menetapkan 10 Strategic Initiative yang mengacu pada mempertahankan bisnis tradisionalnya (defense the legacy) yang masih memberikan arus kas positif di satu sisi dan grow the new wave serta strategic objectives yaitu mencapai 60% industri revenue pada tahun 2014 untuk mendukung transformasi Telkom tersebut. Di sisi brand, untuk meningkatkan citra perusahaan di mata seluruh stakeholder-nya ditetapkan pula perubahan portofolio bisnis, positioning, value, tagline dan corporate identity. Dengan corporate identity baru tersebut Telkom menerapkan budaya (culture) baru yakni komitmen, spirit, promise, product and service quality serta service culture yang sama sekali baru.

Tak hanya di sisi pertumbuhan bisnis saja, pengembangan SDM juga menjadi concern Rinaldi yang sudah dua tahun lebih menduduki jabatan sebagai CEO Telkom. Telkom meyakini bahwa karyawan adalah capital terbaik perusahaan yang harus dijaga, apalagi di industri telekomunikasi yang sangat liquid turn overnya. Di industri ini kasus pembajakan ataupun perpindahan karyawan ke perusahaan kompetitor menjadi sesuatu yang sangat biasa. Oleh sebab itu, Telkom memposisikan karyawan sebagai satu capital yang harus dijaga value-nya. “Kalau toh pada akhirnya karyawan tersebut menginginkan untuk resign, capital-nya harus sudah di-deliver ke Telkom,” jelas Faisal Syam, direktur human capital & general affair Telkom. Oleh sebab itu, knowledge manajemen menjadi satu hal yang dibangun sangat serius di Telkom.

Untuk menjaga agar karyawan sebagai capital perusahaan merasa betah, Telkom memberikan berbagai fasilitas bergantung kepada kompetensi, pangkat,  jabatan dan prestasinya. Fasilitas tersebut meliputi gaji, bonus, insentif, tunjangan rekreasi, bantuan perumahan, kendaraan dinas, bantuan pendidikan untuk anak-anak, kesempatan mengikuti pendidikan dan training, karier yang menjanjikan dan sebagainya. Faktor inilah yang membuat Telkom menjadi the most wanted company di mata masyarakat.

Telkom Berhasil Geser Astra

Setelah menduduki peringkat pertama Perusahaan Idaman selama empat tahun berturut-turut, akhirnya PT Astra International Tbk. (Astra) harus merelakan digeser oleh PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. (Telkom). Tahun ini, Telkom menempati podium teratas diantara 15 Perusahaan Idaman 2009. Apa nilai lebihnya Telkom sehingga bisa menempati posisi wahid? Faisal Syam, direktur human capital & general affair Telkom, perusahaan memiliki program unggulan yaitu Model Talent Retention Telkom yang diantaranya dapat menjamin karir karyawan dapat terus tumbuh hingga mencapai tingkatan yang tertinggi. Talent retention ini terdiri dari dua pilar yaitu career development dan competency development. Career development ini diarahkan untuk promosi dan rotasi ke posisi kunci maupun penugasan khusus. Nantinya, melalui career development ini akan menciptakan para pakar/ahli untuk mengeksekusi pekerjaan di lapangan yang sifatnya teknis. Sementara competency development lebih diarahkan untuk mempersiapkan kader-kader pemimpin Telkom di masa depan. Melalui competency development bertujuan untuk menyediakan orang yang mampu membangun good plan untuk mencapai pertumbuhan perusahaan yang berkelanjutan.

Telkom juga memiliki Learning Centre khusus untuk meningkatkan kompetensi dan membangun integritas karyawannya. Adanya learning center ini membedakan Telkom dengan perusahaan telekomunikasi lainnya dimana fungsinya agar karyawan menguasai teknologi komunikasi yang berkembang semakin pesat. Learning Centre ini berada di lokasi khusus, semacam kampus yang memiliki fasilitas, tenaga pengajar dan modul-modul bersertifikasi yang memiliki kualifikasi internasional. Bahkan sejak tahun 2008, learning centre telah digunakan bersama untuk mengakomodasi program bersama Telkom Group.

Sedangkan untuk membangun karyawan dari aspek personal quality-nya, Telkom telah memiliki HR Assessment Service (HRAS). Bahkan HRAS telah dijadikan rujukan oleh beberapa perusahaan swasta, pemerintah dan BUMN/BUMD untuk menentukan kualifikasi SDM-nya. Kualifikasi yang diterapkan oleh Telkom diantaranya perguruan tinggi, stream pendidikan, indeks prestasi kumulatif, usia, pengalaman kerja dan organisasi, kualitas kesehatan, integritas serta lolos test akademik, psikologi dan test kesehatan menjadi persyaratan yang harus dipenuhi oleh para kandidat. Pola rekruitmen dilakukan secara temporer sesuai dengan kebutuhan perusahaan, yang secara makro telah diatur dalam Corporate Strategic Scenario Telkom dan secara mikro telah diterjemahkan dalam Master Plan Direktorat Human Capital dan General Affairs. ”Dengan strategi ini, maka recruit dan kompetensi karyawan yang diterima menjadi sangat inline dengan strategi bisnis perusahaan yaitu mencapai 60 % industry revenue pada tahun 2014,” jelas Faisal.

Tak hanya disisi pengembangan karir yang terbuka luas. Sistem remunerasi yang diterapkan di Telkom memiliki tiga kriteria. Diantaranya, didasarkan pada Person yang meliputi pendidikan, masa kerja, hot skill incentive; Position yang meliputi tunjangan posisi, klas posisi; dan Performance meliputi reward, bonus, incentive. Tak cukup disitu, Telkom juga royal terhadap karyawan yang berprestasi dengan memberikan reward khusus, baik berupa bonus ataupun kenaikan jenjang kepangkatan. Ada enam contoh reward di Telkom yaitu Suspim Reward, Innovation Reward, Best Manager Reward, Best Staff Reward, Religion Reward (haji, umrah, ziarah), dan Best Customer Service Unit Reward. Begitu juga sebaliknya, bagi karyawan yang kurang berprestasi ataupun secara sadar melakukan kesalahan ada punishment, yang berupa rotasi, penurunan atau penangguhan pangkat dan yang paling berat pemutusan hubungan kerja. “Berdasarkan survei Mercer di keseluruhan industri telekomunikasi di Indonesia, seluruh jenjang karyawan di Telkom telah memiliki benefit yang relatif lebih tinggi dibanding market, tidak terkecuali bagi para fresh graduate,” ujar Faisal.

Tak heran bila sebanyak Telkom menduduki peringkat puncak sebagai perusahaan yang paling diidamkan sebagai tempat kerja. Dari hasil survey Warta Ekonomi tentang Perusahaan Idaman 2009 terhadap 986 responden, Telkom menduduki peringkat satu dengan alasan dominan adalah kemampuan perusahaan dalam memberikan standar gaji yang lebih tinggi di bandingkan perusahaan lainnya.

Hal ini dibenarkan oleh Lilis Halim, managing consultant PT Watson Wyatt Indonesia yang menyatakan bahwa berdasarkan hasil riset yang diadakan oleh Watson Wyatt  sebanyak 41% menyatakan bahwa alasan kepindahan karyawan ke perusahaan lain adalah karena standar gaji yang diberikan lebih tinggi dibanding perusahaan lainnya. Namun, mengenai besaran standar gaji termasuk tunjangan dan fasilitas yang lebih tinggi dibandingkan perusahaan lainnya, Lilis menyatakan hal yang berbeda. “Hal ini bisa jadi karena image Telkom sangat popular di mata masyarakat. Telkom sebagai perusahaan yang sudah sangat mapan dan besar, sudah sepantasnya bila masyarakat berekspektasi bahwa Telkom mampu memberikan remunerasi yang besar. Walaupun besarannya belum tentu yang tertinggi dibanding perusahaan lainnya,” kata Lilis. Lilis juga menambahkan bahwa faktor tingkat stress, career development, incentive pay opportunity dan work and life balance juga menjadi perhatian utama karyawan memilih sebuah perusahaan sebagai tempat kerja.

Sementara Bernadette R. Themas, country general manager BTI Consultant Indonesia menyatakan hal berbeda. “Saya rasa Telkom memiliki paket remunerasi yang cukup unik,” kata Bernadette. Selain, remunerasi yang fixed, Telkom juga menerapkan remunerasi berdasarkan employment performance. Menurut Bernadette perusahaan cenderung memberlakukan 60% fix pay (gaji pokok) dan 40% variable pay (berupa bonus, insentif dan tunjangan berdasarkan kinerja). “Besaran perbandingannya tergantung pada perusahaan dan kinerja perusahaan itu sendiri. Namun, mayoritas  di Indonesia berlaku 60:40, atau 50:50,” imbuh Bernadette. Bahkan ujar Bernadette, untuk perusahaan telekomunikasi seperti Telkom, Telkomsel mampu memberikan 20 kali gaji sebagai bonus.

Selain itu, image Telkom sebagai perusahaan besar di Indonesia juga masih menjadi pertimbangan utama mengapa Telkom menjadi perusahaan idaman responden. Sayangnya, Warta Ekonomi tak berhasil mendapatkan perhitungan gaji dari masing-masing perusahaan.

Talent Management Masih Menjadi Tantangan

Menghadapi kompetisi yang kian berat, pada akhirnya menjadi tugas bersama perusahaan dan karyawan didalamnya untuk berlomba memenangkan persaingan. Antara perusahaan dan karyawan harus terjalin sinergi yang harmonis demi kemajuan perusahaan. Oleh sebab itu, investasi untuk pengembangan sumber daya manusia (human resources development) harus menjadi perhatian utama.

Program pengembangan SDM tak hanya menerapkan program performance management atau pemberian remunerasi dan insentif berdasarkan kinerja tetapi juga menerapkan jaminan karir karyawan dapat terus tumbuh hingga mencapai tingkatan yang tertinggi (Career Development maupun competency development) melalui talent pool atau talent management. Menurut Lilis Halim, managing consultant PT Watson Wyatt Indonesia, talent management masih menjadi tantangan utama bagi perusahaan di tahun-tahun mendatang. “Talent management ini tentunya harus disesuaikan dengan arah dan visi perusahaan,” ujar Lilis.

Hal senada juga diungkapkan oleh Bernadette R. Themas, country general manager BTI Consultant Indonesia, sebuah perusahaan konsultan leadership dan executive search. “Bagaimanapun, talent management masih menjadi tantangan berat bagi perusahaan agar terus menghasilkan kinerja yang positif,” ujar Bernadette. Talent management ini menggunakan tools yang berupa pelatihan bagi karyawan. Contohnya Telkom yang menyediakan fasilitas Learning Center khusus untuk meningkatkan kompetensi dan membangun integritas karyawannya.

Atau seperti PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. yang memberikan training berbasis kompetensi untuk mendukung setiap segmen bisnis yang dimasuki termasuk aspek pendukungnya. “Semua program pelatihan didesain guna mendukung pengembangan bisnis dan akselerasi corporate culture dan terkelompokkan pada beberapa akademi sesuai segmen bisnis, antara lain micro banking academy, treasury and international academy, dan lain-lain,” kata Bambang Setiawan, direktur PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. Pegawai juga diikutsertakan pada program-program pelatihan publik guna meningkatkan kompetensi dan leadership-nya, baik yang diselenggarakan di dalam maupun luar negeri, termasuk mengikutsertakan jajaran pegawai pimpinan ke training eksekutif antara lain di Harvard, Wharton, London Business School, Insead, dan lainnya. Sumber daya manusia yang maju, sejalan dengan tujuan perusahaan yaitu kinerja yang terus positif dari tahun ke tahun.

Tulisan ini pernah dimuat dalam Majalah Warta Ekonomi Edisi 24/Tahun XXI/30-13 Desember 2009

Source : https://attalicious.wordpress.com/2010/02/19/ketika-remunerasi-memikat-hati-karyawan/

Terkuak, Rahasia Umur Panjang ala Jepang: Hyaluronic Acid, Zat Panjang Umur!!

Apa rahasia umur panjang penduduk Jepang? Mereka menceritakan pengalaman hidupnya agar bisa berumur panjang. Salah satu zat yang sering mereka makan adalah Hyaluronic Acid (HA)

Hyaluronic Acid atau Restiaid Asam hialuronat atau Hyaluronan atau hyaluronic acid atau hyaluronate (atau disingkat HA) adalah suatu zat yang terdapat pada seluruh jaringan tubuh manusia, yang berfungsi mengikat air. Kepentingan akan Hyaluronic Acid tidak dapat dianggap remeh.

Jadi HA adalah polisakarida alami yang menyusun jaringan ikat. Fungsi utama molekul ini adalah untuk menstabilkan struktur interseluler (bagian dalam sel) dan membentuk matriks fluida untuk tempat pengikatan kolagen dan serat elastik.

Di dalam tubuh, asam hialuronat terdapat dalam wujud gel pada kulit dan tali pusat, serta terlarut pada cairan sinovial. Monomer penyusun asam hialuronat adalah disakarida asam N-asetilhialobiuronat.

Hyaluronic Acid atau Restiaid Asam hialuronat atau Hyaluronan atau hyaluronic acid atau hyaluronate (atau disingkat HA)

Seiring dengan pertambahan usia, jumlah asam hialuronat di kulit akan menurun sehingga menyebabkan peningkatan kerutan. Salah satu aplikasi dari asam hialuronat adalah sebagai jaringan pengisi lunak untuk mengatasi lipatan dan kerut di wajah. Beberapa perusahaan kosmetik telah membuat produk dari asam hialuronat yang dapat bertahan lebih lama di jaringan lunak.

Karena kita tahu bahwa sebagian besar dari tubuh kita terdiri dari air. Jadi air adalah sesuatu yang sangat penting untuk kesehatan dan termasuk kecantikan.

HA pada tubuh banyak ditemukan pada:

• Sendi
• Kulit
• Mata
• Gusi
• Rambut

Sendi-sendi kita (seperti sikut dan dengkul) semuanya dikelilingi oleh membrane yang dinamakan synovial membrane, yang mana bentuknya seperti kapsul mangelilingi ujung-ujung tulang.

Membran ini menyimpan cairan yang dinamakan synovial fluid. Pada dasarnya, synovial fluid ditemukan pada rongga-rongga sambungan/sendi. Mempunyai banyak fungsi, termasuk menyediakan pelumas, sebagai alat penahan goncangan, dan pembawa nutrisi. Cairan ini melindungi sendi dan tulang.

Tetapi akibat dari bertambahnya usia, maka kandungan Hyaluronic Acid akan semakin berkurang. Dan apa yang akan terjadi jika sendi kekurangan Hyaluronic Acid ? Sendi akan terasa sakit, sehingga sulit untuk beraktifitas. Penyakit ini disebut Osteoarthritis.

Fungsi HA pada MataHA juga berfungsi untuk memperjelas penglihatan, memberikan pelumas pada mata. Karena bola mata kita dikelilingi oleh HA. HA juga biasanya digunakan pada pengoperasian mata, khususnya pada operasi katarak dan glaucoma.

Fungsi HA terhadap Otak
Besaran otak akan mengecil karena usia bertambah. Ini disebabkan karena kandungan air dan Hyaluronic Acid pada otak yang berkurang, sehingga akan menyebabkan pikun. Untuk itu untuk menjaga agar besaran otak tetap, maka kita perlu suplai kembali Hyaluronic Acid.

(1) Epidermis, (2) Dermis, (3) HA, (4) Collagen

Fungsi HA pada Kulit
HA pada kulit terdapat pada epidermis dan dermis. Pada Dermis, HA mengisi ruang antara collagen dan elastin.

Karena faktor usia dan sinar matahari , maka menyebabkan hilangnya kadar air dan kandungan HA pada lapisan dermis dan epidermis yang menyebabkan kulit kusam, kasar dan berkerut.

Secara umum Fungsi HA pada kulit :

• Melembabkan kulit dengan mengikat air
• Mengisi celah yang kosong pada kulit
• Meningkatkan metabolisme kulit
• Meningkatkan elastisitas kulit, mengurangi garis-garis halus pada wajah
• Mengaktifkan kembali sel matrik, pembentukan collagen

Fungsi lain dari HA adalah:

• Meningkatkan Vitalitas
• Mempercepat penyembuhan luka
• Pertumbuhan rambut
• Memperbaiki jaringan
• Meningkatkan daya ingat
• Meningkatkan kepadatan tulang
• Kestabilan emosi
• Meningkatkan potensi seksual
• Menguatkan organ-organ dalam

Tingkat Kandungan HA Pada Tubuh Manusia:
Bayi – usia 20 tahun: Kandungan HA sekitar 80% – 100%
Setelah berusia 25 tahun: Kandungan HA sekitar 65%
Setelah berusia 50 tahun: Kandungan HA sekitar 45%
Setelah berusia 60 tahun: Kandungan HA sekitar 25%

Keberadaan air dan Hyaluronic Acid pada tubuh adalah sangat penting. Karena apabila kandungan kedua zat tersebut tercukupi, maka masalah yang selalu ditakuti setiap orang, kini telah terjawab. Hidup sehat dan awet muda dengan Hyaluronic Acid.

Lalu,  pada makanan apa terdapat zat Hyaluronic Acid ini? Salah stunya adalah pada Satoimo atau Talas Jepang atau yang sering dinamai juga Taro Potato.

Satoimo (Colocasia esculenta) yang dikenal dengan nama Taro Potato atau Talas Jepang merupakan rahasia sehat dan panjang umur serta awet muda di Jepang, yang masih dipertahankan hingga saat ini.

Sejarah Ditemukannya Satoimo
Ada sebuah desa di Jepang disebut Yuzuri Hara di mana penduduk di sana hidup hingga usia lebih dari sembilan puluh tahun, dengan kondisi yang masih luar biasa, bugar dan sehat.

kebun Satoimo

Selain itu, mereka terlihat muda pada usia 50 tahun, meskipun pada umumnya mereka bekerja di luar di bawah sinar matahari sepanjang hari.

Penyakit seperti kanker dan Alzheimers hampir tidak dikenal di daerah ini, bahkan di kalangan perokok berat.

Setelah diselidiki rahasia sehat, awet muda dan panjang umur di desa Yuzuri Hara adalah SATOIMO.

Penelitian mengenai Satoimo telah dilakukan dan hasilnya menunjukkan bahwa satoimo sangat kaya akan Hyaluronic Acid (HA), substansi yang diproduksi secara alami oleh tubuh kita yang jumlahnya berlimpah ketika kita masih muda.

Talas Jepang (Satoimo)

Sayangnya hyaluronic acid ini berkurang seiring dengan bertambahnya usia, sehingga kulit menjadi keriput, bergaris, kering dan lainnya.

Efek serupa pun ditunjukan oleh organ-organ bagian dalam tubuh kita. Dimana hyaluronic acid sangat diperlukan oleh tubuh, agar tubuh tetap dalam kondisi baik dan berfungsi dengan baik hingga tahap seluler.

Selain itu, Hyaluronic acid sangat berperan dalam kesehatan sendi, penglihatan, jaringan penghubung (connective tissue), mempercepat proses penyembuhan luka, dan sangat berperan dalam pembentukan kolagen.

Manfaat Collagen bagi tubuh Manusia:

• Membantu meremajakan kulit & mencegah penuaan kulit
• Membantu mengatasi masalah tulang / osteoarthritis dengan cara mengurangi nyeri, meningkatkan pergerakan dari sendi, memperkuat jaringan ikat & dapat mempercepat proses penyembuhan
• Memperkuat pembuluh darah & meningkatkan sirkulasi sehingga dapat membantu mengurangi resiko penyakit jantung.

Ada pertanyaan, apa beda talas Jepang Satoimo (Colocasia esculenta) dengan talas yang ada di Indonesia misal talas yang terkenal, Talas Bogor (Colocasia giganteum). Selain di Bogor talas di Indonesia juga banyak dijumpai di daerah Malang dan Bali.

Talas bogor masuk dalam genus Xanthosoma juga tersebar di kawasan Asia dan mempunyai nama yang juga berbeda, seperti malanga, otoy, otoe, new cocoyam, tannia, tannier, yautía, macabo, taioba, dasheen, quequisque, ʻape (di Papua New Guinea) dan di Singapore disebut juga taro (taro kongkong). Sedangkan jenis tumbuhannya di Indonesia dimanakan keladi.

Namun talas Jepang ini jika dilihat dari fisiknya lebih mendekati umbi yang di Indonesia disebut Bentul. Dan dari fisik pohonnya juga tak jauh berbeda dengan bentul. Sedangkan talas Bogor memiliki daun yang lebih besar dari bentul. Namun bisa jadi, mungkin tak banyak berbeda pula dari zat yang terkandung di dalamnya. Bagaimana? Anda mau mencobanya?

(sumber: wikipedia/havitalindonesia.com/produkabe.com/icc.wp.com)

Satoimo/Tales Jepang/Taro Potato (Colocasia esculenta)

The Secret to Long Life? HA Hyaluronic Acid

Artikel Lainnya:

Misteri Manusia Masa Lalu Berumur Lebih Panjang

Misteri Hubungan Kopi Sebagai Penyembuh Kanker

Misteri Efek Musik Mozart Terhadap Kesehatan dan Kecerdasan

Artikel  ini juga di forward oleh forum vivanews

*****

sumber

((( IndoCropCircles.wordpress.com )))

15 Aktivitas Yang Membuat Anda Pekerja Sukses

Bekerja memang kewajiban bagi diri kita untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup. Tapi bagaimana bekerja bukan hanya menjadi sebuah rutinitas membosankan, melelahkan dan tidak menghasilkan lebih itulah yang harus banyak dicari. Banyak orang sukses yang melalukan hal sederhana untuk dapat bekerja dan menjadi seorang yang sukses dari pekerjaannya. Nah, berikut ini adalah 15 aktifitas yang biasa dikerjakan oleh orang – orang sukses.

1. Sarapan pagi

Begitu pentingnya sebuah asupan di awal hari sebelum berkegiatan. Sudah banyak yang meneliti dan berkata bahwa sarapan pagi sangat penting bagi setiap orang sebelum beraktifitas seharian. Begitupun yang banyak dilakukan dan seharusnya dilakukan oleh para enterpreneur atau pebisnis. Sebelum memulai setumpuk pekerjaan di kantor, mereka harus memiliki bahan bakar untuk proses metabolisme tubuh mereka. Salah satunya yaitu melalui sarapan, bahkan jika hanya selembar roti dan secangkir kopi hangat.

2. Merencanakan hari Anda

Siapapun yang ingin sukses memulai dan menjalani hari – harinya harus tahu apa yang akan dan harus ia lakukan hari itu. Mereka harus memiliki rencana yang akan akan dilakukan selama seharian penuh. Mulai dari to do list tugas hingga acara santai haruslah direncanakan dengan baik. Ini akan membantu para pebisnis untuk dapat bekerja maksimal dan menggunakan waktu dengan optimal. Buatlah sebuah jurnal harian untuk menuliskan apa yang akan dan harus dilakukan hari itu juga.

3. Jangan terburu – buru memeriksa email

Di waktu pagi hari dan saat ponsel Anda berbunyi yang menandakan adanya email yang masuk, janganlah terburu – buru untuk membuka email tersebut. Biarkan diri Anda untuk mempersiapkan fisik dan fikiran Anda dengan lebih baik. Anda bisa mulai dengan membaca surat kabar atau majalah yang akan memberikan fikiran Anda asupan yang santai. Cobalah untuk menunggu sampai pukul 09.00 sampai dengan pukul 10.00 untuk memeriksa email, setelah Anda menyelesaikan setidaknya satu dari banyak agenda penting Anda. Jika Anda memiliki sebuah pekerjaan penting, cobalah untuk tidak memeriksa email lebih dari 3 kali sehari.

4. Ingat tujuan Anda

Ambil beberapa saat dalam setiap waktu kerja Anda untuk mengingatkan diri apa tujuan Anda dan perusahaan Anda. Anda perlu memikirkan tentang pelanggan potensial dan area mana saja yang paling menguntungkan bagi bisnis Anda. Ini penting dilakukan, karena tidak jarang banyak pebisnis yang terjebak dalam rutinitas harian yang melelahkan, sehingga tidak punya waktu untuk memikirkan hal yang seperti ini.

5. Single task

Sekalipun Anda dikaruniai kemampuan untuk memimpin perusahaan, tapi itu bukan berarti Anda harus dan terus melakukan banyak pekerjaan secara bersamaan. Kita hidup di dunia yang menguji kemampuan setiap pribadi untuk melakukan multitasking dalam aktifitasnya. Sayangnya, ketika kita mengerjakan terlalu banyak dalam satu waktu, itu akan mengganggu fungsi utama dari diri Anda sendiri. Sehingga untuk menjadi produktif dan efektif, sebaiknya kita memprioritaskan pekerjaan.

6. Visualisasikan

Beranikah Anda untuk melakukan hal ini? Dalam satu waktu saat Anda bekerja, Anda menutup mata sejenak dan membayangkan bagaimana kesuksesan Anda kedepannya. Bayangkan bagaimana Anda mencapai tujuan Anda itu. Visualisasi adalah alat yang ampuh dan dapat membantu mencapai aspirasi di dalam pikiran Anda sendiri. Ini juga kana memudahkan Anda untuk memasukkan gambar apa yang ingin Anda capai, seperti saat Anda berfikir untuk berlibur ke luar negeri, Anda tidak segan untuk mempajang foto tersebut di meja kerja Anda.

7. Berani berkata “Tidak”

Seorang pengusaha atau pebisnis seperti Anda tentu akan ditimpa tekanan yang besar baik dari tugas ataupun hal lainnya. Anda juga akan ditantang untuk menerima setiap kesempatan yang datang kepada Anda. Namun ternyata tidak semua kesempatan harus Anda ambil dan Anda lakukan, karena tidak semua kesempatan yang datang akan menguntungkan bisnis Anda. Waktu adalah hal yang paling berharga, sehingga Anda harus selektif dalam memilih kesempatan mana yang harus dan akan Anda lakukan.

8. Menghargai setiap waktu yang dimiliki

Waktu adalah uang. Begitulah banyak orang mengatakan dan mengartikan sebuah waktu dalam pekerjaannya. Ini memang tidak salah, karena setiap orang yang menyia – nyiakan waktunya tentu akan kehilangan sedikit dari keuntungan yang seharusnya menjadi miliknya. Dan setiap pengusaha diharapkan untuk mampu menghargai waktu yang dimilikinya, sekalipun hanya sedikit.

9. Delegasi

Saat baru memulai mendirikan sebuah bisnis, menghemat modal adalah hal yang penting dilakukan. Hampir semua pekerjaan akan dilakukannya sendiri, tujuannya untuk lebih mengerti bisnis dan menghemat biaya menyewa orang. Tapi saat bisnis tersebut mulai berkembang bukan tidak mungkin kita akan kewalahan mengatur setiap proses bisnis yang ada. Itu artinya sebuah bisnis sudah harus mempekerjakan seseorang untuk membantunya.

10. Lebih banyak mendengar

Menjadi seorang atasan dalam sebuah bisnis, Anda dituntut untuk dapat menyediakan apapun yang dibutuhkan karyawan hingga pelanggan Anda. Sedangkan diri Anda juga butuh untuk memenuhi apa yang Anda butuhkan. Itu sebabnya, seorang pebisnis harus mampu menjadi pendengar yang baik untuk kemajuan bisnisnya. Mereka harus mau mendengar apa keluhan karyawan dan juga pelanggan. Mereka harus mau mendengar masukan dan kritikan dari banyak pihak. Mengevaluasi dan mengeksekusi kemudian yang harus dilakukannya.

11. Selalu bersyukur

Tidak ada kata puas dalam diri manusia, terlebih jika berhubungan dengan apa yang akan didapatkannya. Ini juga berlaku bagi setiap pengusaha, karena saat apa yang sudah ia dapatkan akan terus ia usahakan lebih baik dari yang sebelumnya. Namun yang paling penting dari kerja keras itu adalah selalu bersyukur kepada Sang Maha Pemberi. Bersyukur tidak akan mengurangi setiap nikmat yang kita dapatkan, tetapi akan semakin menambah lebih banyak dan lebih baik. Inilah yang seharusnya dilakukan oleh semua orang, bukan hanya pengusaha.

12. Berdiri dan sedikit bergerak

Apakah Anda tahu jika duduk terlalu lama akan memberikan efek buruk bagi tubuh Anda? Dokterpun menyarankan untuk mengimbangi duduk saat bekerja dengan aktifitas lain yang mengharuskan kita bergerak. Studi menunjukkan bahwa duduk terlalu lama akan menimbulkan banyak resiko penyakit bagi tubuh, seperti jantung, kecacatan, gagal ginjal, dibetes, berbagai jenis kanker dan juga obesitas. Tidak peduli saat Anda akan bekerja dari pagi hingga larut malam, tapi sebaiknya Anda juga mengambil beberapa menit untuk berdiri dan mengambil aktifivitas istirahat setiap jam atau lebih. Karena ini baik untuk tubuh dan pikiran Anda.

13. Relaksasi

Banyak orang yang meremehkan bagaimana cara mereka bernafas. Setiap jam atau lebih cobalah untuk berdiri dari tempat duduk Anda, melakukan sedikit peregangan dan mengambil sedikit nafas panjang. Sekalipun istirahat dengan cepat tapi ini akan membantu meningkatkan oksigen yang Anda butuhkan. Sehingga akan lebih memudahkan Anda mengerjakan pekerjaan lainnya.

14. Mengambil istirahat makan siang

Selain sarapan, asupan saat makan siang perlu untuk Anda lakukan. Ketika Anda mampu bekerja dengan maksimal di waktu yang sedikit, Anda seharusnya juga memiliki waktu untuk diri Anda sendiri, salah satunya yaitu saat istirahat makan siang. Cobalah untuk benar – benar meninggalkan pekerjaan Anda dan mengambil istirahat makan siang yang memang benar – benar Anda butuhkan.

15. Merapikan kondisi sekitar

Rasa jenuh bisa datang dari manapun dan apapun. Bukan hanya dari pekerjaan yang menumpuk dan target yang memaksa Anda bekerja lebih keras. Namun kejenuhan saat bekerja juga bisa muncul dari kondisi sekitar Anda, seperti meja kerja Anda. Nah, jika sudah begini perlu kiranya Anda untuk melakukan redesign terhadap meja kerja Anda. Mencari suasana baru yang memberikan Anda semangat lebih untuk bekerja.

Selamat mencoba :)

http://mediabisnisonline.com/15-aktivitas-yang-membuat-anda-menjadi-pekerja-sukses/

THR, Waktu, dan Uang

(Asal mula pembagian THR) 

Soekiman Wirjosandjojo

Soeharto dalam suatu kesempatan pernah mengatakan kalau korupsi itu persoalan ekonomi. Artinya tingkat penghasilan seseorang menjadi faktor pemicu apakah dia berpotensi korupsi atau tidak. Semakin rendah penghasilan, semakin tinggi potensi melakukan korupsi. Pernyataan Soeharto bahwa penyebab korupsi itu adalah faktor ekonomi dikemukakan saat mengomentari kasus megakorupsi Pertamina yang menyeret keterlibatan direkturnya, Ibnu Sutowo.

Memang uang bukan segala-galanya kendati banyak orang bilang segala-galanya butuh uang. Segala-galanya butuh uang sampai banyak orang menempuh segala cara untuk mendapat uang. Itulah hukum besi kehidupan bila terlalu keseringan mengikuti musik keroncong yang mengalun dari dalam lambung. Memang kenyataan selalu kejam, tergantung bagaimana kita menyikapi kekejaman itu.

Ngomong-ngomong soal sikap-menyikapi apakah benar apa yang dikatakan oleh Soeharto itu? Apakah benar orang yang tinggi penghasilannya, yang secara ekonomi mapan, mampu mengendalikan diri untuk tidak menempuh segala jalan meraih kekayaan? Tentu saja jawabannya tidak. Karena perkara ngentit duit itu bukan soal kaya atau miskin tapi soal mentalitas. Kurang besar bagaimana gaji Gayus Tambunan, Rp12 juta per bulan, usia masih 30-an tahun, menghidupi keluarga kecil

Belum lagi kasus Nazaruddin tuntas, datang lagi berita pada 25 Agustus 2011 mengenai ditangkapnya tiga pejabat Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang ketahuan menerima fee atas pencairan dana APBN. Istilah fee biasanya digunakan dalam soal-soal yang lebih beradab, misalnya untuk membayar honor penulis, membayar honor desainer atau pekerjaan profesional dan kreatif lainnya, bukan untuk urusan korup-mengkorup apalagi sogok-menyogok.

Padahal bisa jadi uang fee yang baru saja diterima di dalam kardus durian monthong itu untuk dibagi-bagi sekadar THR (Tunjangan Hari Raya) kepada sanak keluarga atau kolega sekerja lainnya. Atau jangan-jangan riwayat munculnya THR, yang juga kontroversial itu, membawa tulah sampai sekarang? Kenapa kontroversial? Kapan istilah THR itu muncul belum bisa diketahui pasti tapi uang tunjangan yang diberikan saben akhir bulan puasa itu dimulai kali pertama pada era kabinet Soekiman Wirjosandjojo dari partai Masyumi.

Kabinet tersebut dilantik oleh Presiden Sukarno pada April 1951. Salah satu program kerja kabinet Soekiman adalah meningkatkan kesejahteraan pamong pradja (kini, Pegawai Negeri Sipil). Menurut Saiful Hakam, peneliti muda LIPI, kabinet Soekiman membayarkan tunjangan kepada pegawai di akhir bulan Ramadhan itu sebesar Rp125 (waktu itu setara dengan US$11, sekarang setara Rp1.100.000) hingga Rp200 (US$17,5, sekarang setara Rp1.750.000). “Bukan hanya itu, mula-mula kabinet ini juga memberikan tunjangan beras setiap bulannya,” kata Hakam.

Tak pelak lagi soal tunjangan itu mendapat respons negatif dari kaum buruh. Kaum buruh merasa dikentutin. Mereka yang bejibaku kerja keras memeras keringat bakal hidup anak-bini di rumah tak dapat perhatian apa pun dari pemerintah. Itu sebabnya pada 13 Februari 1952, buruh mogok, menuntut minta tunjangan dari pemerintah. Tapi bukan pemerintah Republik Indonesia namanya kalau mengikuti keinginan buruh. Tentara pun turun tangan supaya buruh tutup mulut. Bungkam.

Terus, kenapa bisa THR menjadi kebijakan kabinet Soekiman dari Masyumi itu. Bukan rahasia lagi kalau sebagian besar pamong pradja bin pegawai negeri itu terdiri dari para priayi, menak, kaum ningrat turunan raden-raden zaman kumpeni yang kebanyakan berafiliasi ke Partai Nasional Indonesia (PNI). Dus, ceritanya Soekiman mau ambil hati pegawai dengan memberikan mereka tunjangan di akhir bulan puasa dengan harapan mereka mendukung kabinet yang dipimpinnya. Masuk di akal juga kalau para pegawai itu, yang katanya gajinya kecil itu, dapat sedikit dana tambahan buat menghadapi lebaran. Nah, sejak itulah THR jadi anggaran rutin di pemerintahan bahkan sekarang kalau ada perusahaan yang mangkir tak bayar THR karyawannya bisa kena tegur pemerintah, bahkan kena pinalti.

Kalau mau dibilang wajar, ya wajar juga pegawai yang bergaji kecil itu dapat tunjangan hari raya. Apalagi kalau kaum buruh juga kecipratan tunjangan. Yang tidak wajar itu adalah memasukan uang ke dalam kardus duren. Seperti kata orangtua kita, meletakan sesuatu itu harus pada tempatnya. Uang di kardus duren, sudah jelas salah tempat. Sama salahnya memakai kolor pergi ke mesjid atau bawa raket tenis buat berenang di kolam. 

Memang perkara uang selalu bikin runyam. Tak dulu tidak sekarang. Bedanya kalau pemimpin zaman dulu masih agak tebal imannya. Haji Agus Salim cuek saja memakai kemeja tambalan padahal dia Menteri Muda Luar Negeri. Dr Leimena cuma punya dua potong kemeja sementara Bung Hatta tak pernah mampu beli sepatu merk Bally sampai akhir hayatnya. Malah bisa jadi mereka tak pernah dapat jatah THR, seperti zaman sekarang. Tapi dalam catatan sejarah, sebelangsak apa pun hidup mereka, tak pernah ditemukan fakta melakukan korupsi. Ini sekaligus mematahkan tesis Soeharto bahwa orang korup karena hidup susah. Padahal hidup mesu budi alias asketik itu soal pilihan. Apalagi jadi pemimpin. Menderita itu keniscayaan, seperti kata Mr. Kasman Singodimedjo, Een leidersweg is een lijdensweg, leiden is lijden. Jalan seorang pemimpin adalah jalan penderitaan, memimpin adalah menderita.

Tapi sekarang siapa yang sanggup hidup menderita? Apalagi dalam waktu yang lama. Soal waktu memang soal relatif. Bisa lama bisa sebentar. Itulah sebabnya kenapa yang penting dalam hidup ini bukanlah soal uang tapi semata soal waktu. Seperti pribahasa Inggris Time is Money, waktu adalah uang. Masalahnya: ada waktunya kita punya uang, ada waktunya kita bokek. Tapi persoalannya, kita sering bokek dalam waktu yang berkepanjangan. Tak mengapa, yang penting kita sambut lebaran, waktunya bermaaf-maafan. Asal jangan buat memaafkan koruptor. Wassalam.

(Historia - Bonnie Triyana)
https://id.berita.yahoo.com/thr,-waktu,-dan-uang-052957501.html

Agen Pemain Bagian dari Hiburan di Sepak Bola Modern

Ditulis oleh: Sirajudin Hasbi

Berakhirnya musim bukan berarti berita sepak bola bakal sepi. Inilah saat ketika kita dihibur dengan berita dan rumor transfer pemain. Siapa bintang yang akan datang ke klub kesayangan? Dan siapa bintang yang harus kita relakan pergi?

Bicara mengenai transfer pemain tak bisa dilepaskan dari sepak terjang agen pemain, yang punya peran penting tapi sering menyebalkan. Mereka adalah orang paling sibuk setiap jendela transfer dibuka. Ketika musim berakhir (1 Juni – 31 Agustus) serta jeda musim dingin (1-31 Januari).

Agen pemain bertugas membantu atlet sepak bola dalam berbagai hal: negosiasi dengan klub, perihal kontrak, dan memasarkan pemain agar lebih laku. Tidak hanya itu, agen juga bertugas menata karir, memberi rekomendasi pilihan, mengatur pencitraan, keuangan, investasi dan pembayaran pajak.  

Persoalan keuangan itu penting agar si pemain tidak jatuh bangkrut di masa depan atau terganjal pajak. Terutama di Eropa, pajak adalah hal serius. Telat membayar pajak atau ada indikasi penggelapan pajak bisa berurusan dengan pengadilan, seperti Harry Redknapp beberapa waktu lalu.

Dengan tugas begitu banyak, seorang agen mendapat bayaran yang layak. Komisinya berkisar 4-10 persen dari kontrak yang diperoleh. Waktu kerja utama memang hanya saat dua kali jendela transfer, tetapi sejatinya mereka bekerja sepanjang tahun karena urusan pemasaran dan keuangan tidak mengenal hari libur.

Sejak 2001, lisensi untuk menjadi seorang agen bisa diperoleh dari asosiasi sepak bola masing-masing negara, tidak lagi dari FIFA. Saat ini ada 5.187 agen sepak bola berlisensi nasional, menurut FIFA. Agen pemain ini bisa berasal dari berbagai latar belakang, mulai dari ayah, ibu, saudara, maupun mitra bisnis semata.

John Arne Riise, pesepakbola dari Norwegia, memilih ibunya sendiri sebagai agen sejak ia bergabung dengan AS Monaco. Tapi hubungan profesional itu berakhir pada tahun 2001 lantaran Riise tidak tahan dengan sebutan “anak mami” yang disematkan media.

Menjadi agen pemain adalah salah satu alternatif profesi bagi pesepakbola di masa tua. Contohnya seperti Martin Dahlin (mantan pemain nasional Swedia), serta Daniel Fonseca (mantan pemain Juventus dan timnas Uruguay). 

Dalam bertugas, agen punya dua musuh: media massa dan istri/pacar pemain. Agen jengkel bila media terlalu cepat memberitakan transfer pemain yang bisa memengaruhi proses negosiasi. Atau, ketika media menyiarkan rumor tidak benar, sehingga menambah-nambahi pekerjaan agen yang harus meluruskan isu di media.

Sementara itu, istri/pacar adalah musuh karena mereka bisa saja mengintervensi keputusan pemain. Lihat kisah David Beckham. Selepas dari Manchester, ia selalu memilih klub yang berada di kota mode yakni Los Angeles (LA Galaxy), Milan (AC Milan) dan Paris (Paris Saint Germain). Saat yang bersamaan, Victoria Beckham memperluas pasarnya di Hollywood dan dua kota mode terbesar di dunia. Sematang apa pun rencana disusun, bisa mentah oleh pasangan.

Dua Agen Super

Dari sekian banyak agen saat ini, ada dua nama yang kerap membantu media menuliskan headline tentang kontrak besar. 

Yang pertama adalah Pinhas Zahavi, alias Pini Zahavi. Agen asal Israel yang berbasis di Inggris ini sudah tidak asing di telinga kita. Pini Zahavi merupakan agen Rio Ferdinand. Rio ditransfer dari West Ham United ke Leeds United dengan nilai 18 juta pound (Rp280 miliar). Kemudian ketika Manchester United menariknya dari Leeds United, banderolnya mencapai 29 juta pound — pemain termahal Inggris kala itu.

Zahavi, 68, awalnya merupakan wartawan olahraga. Ia pertama kali mentransfer Avi Cohen, bek Maccabi Haifa ke Liverpool dengan nilai 200 ribu pound pada tahun 1979. Sejak itu namanya dikenal oleh manajer-manajer klub Inggris. Pini Zahavi juga mengotaki transfer senilai 28,1 juta pound Juan Sebastian Veron dari Lazio ke Manchester United.

Zahavi kini menjadi agen kesayangan Roman Abramovich untuk memperkuat Chelsea. Kekayaannya kini ditaksir tak kurang dari 50 juta pound.

Nama kedua adalah Jorge Paulo Agustinho Mendes atau yang lebih dikenal dengan nama Jorge Mendes. Dia merupakan agen pemain termahal dunia, Cristiano Ronaldo dan juga Jose Mourinho. Agen super kelahiran Lisabon, 7 Agustus 1966 ini awalnya berprofesi sebagai pesepakbola profesional kemudian menjadi DJ dan pemilik klub malam di Caminha. 

Profesinya diawali ketika pada tahun 1996 bertemu dengan Nuno Espirito Santo, kiper Vitoria Guimaraes. Mendes melakukan negosiasi dengan Deportivo La Coruna. Transfer tersebut akhirnya sukses, dirinya pun kemudian secara perlahan pindah ke bisnis agen pemain.

Selain Ronaldo dan Mourinho, Mendes juga menjadi agen pemain Real Madrid lainnya, Pepe, Angel Di Maria, Fabio Coentrao dan Ricardo Carvalho.

Dia juga menjadi agen tiga bintang Atletico Madrid, Tiago, Diego Costa, dan Radamel Falcao. Walaupun tinggal di Lisabon, Mendes bisa mengatur apa yang terjadi di Madrid.

Saat membantu Manchester United mendapatkan Cristiano Ronaldo, Mendes mendapat 1,2 juta pound dari total 12 juta pound nilai transfer ke Sporting Lisbon. Saat Ronaldo ditransfer 81 juta pound pada 2009, Mendes pun memperoleh 10 persen. Tidak heran jika GestiFute, agensi milik Mendes, setiap tahunnya memperoleh pendapatan kotor $200 juta.

Pekerjaan menjadi seorang agen mungkin terkesan sederhana, untuk merepresentasikan si pemain ketika bernegosiasi. Tapi sejatinya amat sulit dan proses pekerjaannya pun berliku. Saat liga sedang libur seperti saat ini, sepak terjang mereka menjadi hiburan tersendiri.

https://id.olahraga.yahoo.com/blogs/arena/agen-pemain-bagian-dari-hiburan-di-sepak-bola-modern-082906217.html