MENANGANI PELANGGARAN KARYAWAN

Sebagian eksekutif dibidang Human Resources terkadang dipusingkan dengan banyaknya pelanggaran yang dilakukan para karyawannya. Artikel ini mungkin bisa sedikit membantu me-refresh lagi prinsip-prinsip dasarnya.

Ketika karyawan  kita melakukan pelanggaran, kita tidak bisa dengan seenaknya memecat karyawan kita seperti yang terlihat di film2 hollywood : you are fired !! Karena Hubungan kerja antara karyawan & perusahaan serta pengelolaan pelanggaran kerja itu mekanismenya sudah diatur dalam aturan main “Industrial relation”

Karyawan memiliki hak dan kewajiban yang seharusnya berimbang. Artinya baik pengusaha maupun karyawan tidak dapat saling mendhalimi. Jika karyawan tidak melaksanakan kewajibannya, wajar jika haknya tidak diberikan donk. Contohnya, jika karyawan tidak masuk tanpa alasan ya harus potong gajilah. Sebaliknya pengusaha tidak boleh menunda pemberian gaji seharipun. Menurut hadist : berikan haknya sebelum habis keringatnya. Contoh hak karyawan adalah seperti kompensasi yang sesuai dengan perjanjian kerja, cuti tahunan/istirahat, pengembangan kompetensi, penilaian kinerja. Hak perusahaan misalnya seperti pencapaian target karyawan, kedisiplinan karyawan, loyalitas, perlindungan kerahasiaan, komitmen, kerjasama tim. Karyawan bisa saja menuntut haknya sesuai kontrak kerja yang disepakati sebelumnya.

Jika di dalam  kontrak kerja itu tidak jelas, maka referlah ke peraturan perusahaan. Jika Hak karyawan tidak tertera jelas di dalam kontrak dan peraturan perusahaan, maka yang akan digunakan sebagai acuan adalah undang-undang tenaga kerja  no 13 dan permen atau kepres.

Jadi dasar hukum itu ada hirarkinya. Yang paling tinggi adalah yang paling spesifik, yaitu kontrak kerja, kemudian peraturan perusahaan dan terakhir baru undang-undang yang berlaku. Peraturan perusahaan seharusnya disahkan oleh depnaker. Jika peraturan perusahaan dan kontrak kerja bertentangan dengan UUTK13, maka kontrak kerja dan peraturan tersebut batal demi hukum.  Jika ada PP bertentangan dengan UUTK13, maka karyawan bisa mengajukan perubahan PP. Bukan berarti peraturan dan kontrak harus benar2 persis loh dengan undang2. Kalau lebih baik kondisinya sih boleh2 saja & memang ada celah di dalam UU untuk mendetailkannya.Makanya sebelum join, baca PP nya dulu ya.

Harusnya karyawan jangan mau bekerja jika belum ada kontrak tertulisnya karena tidak ada dasar hukum untuk menuntut pembayaran gaji kita ya. Sebaliknya, perusahaan harus tegas memutuskan kontrak kerja jika sudah tidak berlaku lagi. Apakah dengan surat PHK atau surat pengunduran diri.

Beberapa kesalahan fatal karyawan yang dapat menyebabkan PHK seketika seperti misalnya mencuri, asusila, berbohong, mabok dan melakukan tindak pidana lainnya. Perusahaan harus bisa membedakan mana kesalahan ringan dan mana yang kategorinya kesalahan berat, karena kedua kategori pelanggaran memiliki perlakuan sanksi yang berbeda. Untuk kesalahan ringan, karyawan dapat saja diberikan teguran secara lisan terlebih dahulu dan jika berlanjut berikan SP-1. Untuk kesalahan berat, karyawan dapat di skorsing sekaligus diberikan SP-3 sebelum dilanjutkan proses PHK nya. Regulasi seperti ini dapat pula dicantumkan secara eksplisit di dalam kontrak.

Kesalahan ringan misalnya seperti menyalahgunakan wewenang, pelanggaran administrasi, membolos, tidak patuh, tidak kooperatif, bertengkar dengan rekan kerja, melakukan kecerobohan yang merugikan perusahaan. Untuk kesalahan ringan, maka desain sistem punishment yang tidak terlalu memberatkan atau “menyakitkan” karyawan. Tapi cukup efektif untuk membangun efek jera.

Kesalahan berat misalnya adalah memberikan keterangan palsu, membuat posisi perusahaan mengalami kerugian finansial, membocorkan rahasia perusahaan, membuat kerusuhan di dalam lingkungan kantor, menganiaya dan melakukan perbuatan asusila.

Untuk kesalahan kerja dapat refer ke UU tenaga kerja, namun untuk tindak pidana seperti kasus Melinda Dee dapat dijerat dengan UU pidana. Jangan ada kata toleransi terhadap pelanggaran integritas karena integritas itu harus diutamakan. Memang mencari karyawan itu sulit, namun buat apa kita memelihara “virus” di dalam organisasi kita…. Saya sebut sebagai virus , karena ketika kita permisif terhadap pelanggaran integritas maka kita telah membangun budaya negatif. Dan ini sama aja kita bunuh diri. Enyahkan pencuri dari kantor kita hari ini juga. Hal ini juga akan membuat efek jera untuk dia dan menjadi pelajaran bagi karyawan lain dan ketahuilah bahwa tindakan ini akan semakin tepat karena kita secara tidak langsung telah membantu dia untuk menjadi pribadi yang lebih baik. Sebaliknya ketika kita membiarkan dia mencuri dan memberi maaf, sebenarnya kita sedang berkontribusi terhadap kesalahan dia… Kasihan kan?

Pemberian SP1 ke SP2 dan SP3 itu harus ada masa tunggunya/jeda waktu sebagai masa pembinaan. Jika menurut UUTK13 masanya adalah 6 bulan, namun sah2 sajalah kalau kita atur lebih pendek di peraturan perusahaan. Intinya selama ada bukti yang valid dan sudah diatur sedemikian rupa, sesuai pasal 158 UUTK13 maka dalam situasi ini sah saja jika kita melakukan PHK seketika kepada karyawan. Penangan kesalahan berat yang diatur dalam peraturan perusahaan sebaiknya dibuat lebih bijak dan humanis, karena kadangkala pembuktian bisa memakan waktu.

Untuk karyawan yang bolos 5 hari kerja berturut-turut, itu sudah sangat layak di PHK dengan prosedur surat panggilan kemudian dilanjutkan dengan PHK. Dalam hal karyawan mengundurkan diri seketika padahal di dalam kontrak kerja sudah disepakati sebelumnya bahwa pengunduran diri harus 30 hari sebelumnya maka karyawan harus kita mintakan surat pengunduran diri sehingga hak-haknya gugur per tanggal tersebut.

Untuk pelanggaran berat juga harus melalui prosedur sebagai berikut : cari buktinya, ada 2 orang saksi, adanya pengakuan dari si pelaku. Untuk itu, maka harust dibuatkan berita acaranya.

Jika karyawan tidak menunjukkan kinerja yang baik, harus tersedia terlebih dahulu dokumentasinya seperti evaluasi kinerja. Dan tersedianya tanda tangan karyawan. Nah, setelah itu barulah bisa kita proses sanksi pelanggarannya.

Bagi yang masih menjadi karyawan, cobalah mengintropeksi diri. Apakah karyawan juga sudah bersikap adil terhadap perusahaan namun tidak menyadarinya dengan melakukan pelanggaran dan pembenaran sepihak?

Jika dalam proses penyelesaian pelanggaran, seorang karyawan merasa tidak adanya keadilan, maka sangat disarankan untuk untuk segera menyuarakan isi hatinya dengan cara-cara yang profesional dan bijaksana demi kenyamanan semua pihak. Jika karyawan merasa diperlakukan semena-mena dengan manajernya, bicarakan permasalah yang sebenarnya ke bagian HRD untuk mendudukkan persoalan pelanggaran dengan lebih obyektif. Atau bisa juga minta eskalasi untuk berbicara dengan atasan si manajer. Datanglah ke pimpinan secara proaktif dan profesional, sampaikan dengan bijak situasi sebenarnya dan usulkan solusi perbaikan. Tentu dengan niat tulus, suatu hari usaha kamu akan jadi nilai tambah dalam portfolio kamu sendiri.

Written by Lita Muchtarom (www.sdm4ukm.com)